Karir dalam Budaya Global

Ketika kita berbicara tentang manusia dalam organisasi, di benak kita adalah pegawai yang memiliki kontribusi dalam organisasi. Sumber daya manusia (SDM) adalah bagian elemen penting yang tidak terpisahkan dan harus dikembangkan salah satunya melalui manajemen SDM yang contohnya adalah kerangka kerja kompetensi. Wibowo (2022) mengatakan dalam manajemen SDM terdapat istilah manajemen karir yang dalam kali ini adalah manajemen karir dalam perspektif global.

Dalam beberapa generasi orang cenderung bekerja di lingkungannya. 30-40 tahun lalu perusahaan cenderung menjadi stabil, besar, dan birokratis yang menjadikan manajer berpikir tentang karir dalam organisasi yang memerlukan komitmen jangka panjang. Loyalitas pekerja menjadi lebih dihargai melalui komitmen perusahaan berupa keamanan kerja dan lingkungan yang stabil yang menjamin karir. Karena tekanan kompetis yang mendorong orang mencari peluang lain di luar negeri atau bekerja di perusahaan asing yang menanamkan investasi.

Usaha bisnis global ada yang berbentuk multinational corporation yang beroperasi di negara berbeda dan dipandang sebagai perusahaan yang relative terpisah. SDM dikirim dari kantor pusat dan sebagian besar keputusan ditentukan oleh kantor pusat.

Dalam bentuk korporasi ini belum melihat dunia sebagai pasar potensial. Masing-masing kantor cabang mengkonsentrasikan usaha pada negara tempat operasinya berlangsung. Sedangkan global corporation adalah perusahaan yang terstruktur hingga batas negara hilang dan bersedia menggaji orang terbaik untuk pekerjaan yang tidak tergantng dari negara asalnya. Global corporation melihatdunia sebagai sumber pasar dan tenaga kerja dari produknya dan menempatkan operasinya hingga menjapai tujuan. Dalam mendapatkan SDM, terdapat beberapa sumber yakni:

• Host country national, pekerja yang berasal dari penduduk lokal tenpat perusahaan beroperasi seperti perusahaan Amerika, Korea, Jepang, dll;
• Parent country national, pekerja yang dikirim dari negara tempat organisasi berkantor pusat. Perusahaan menempatkan tenaga ahli sebagai manajer perusahaan tersebut;
• Third country national, SDM yang berasa dari luar negara asalnya dimana operasi perusahaan berlangsung.

Posisi manajerial pada perusahaan multinational dan global corporaion diisi oleh SDM yang berasal dari nagara asal sebagai kantor pusat dan negara ketiga. SDM sederajat dengan manajer disebut ekspatriat. Terdapat beberapa alasan dalam menggunakan ekspatrial yakni:

• Ekspatriat adalah manajaer yang disegani dengan jejak keberhasilan;
• Ekspatriat menguasai ola pikir dan keterampilan yang diperlukan untuk berkontribusi professional
  Perusahaan tertarik dalam mengembangkan kelompok manajer global;
• Perusahaan menduga bakat terbaik di dunia dan tidak terbatas oleh entitas dan budaya.

Dalam ekspatriat, terdapat elemen manajemen ekspatriat yakni:

• Expatriate selection. Seleksi melalui kroteria interpersonal dan melakukan hubungan dengan berbagai tipe dan memiliki karakteristik adaptif;
• Pre assignment orientation, diberikan pelatihan tentang adat, pola, perilaku, dan kebiasaan di negara yang dikunjungi;
• Organizational support, organisasi mendukung ekspatriat yang menyesuaikan diri dengan budaya di kantor cabang baru sehiungga tercipta situasi menyenangkan.

Dalam pengembangan karir, terdapat beberapa masalah yang ditemukan yakni:

• Integrating career development and workforce planning, mengintegrasikan pengembangan karir dengan perencanaan tenaga kerja. Pengembangan karir menyediakan pasokan dan kemampuan sedangkan workface planning merencanakan kebutuhan bakat dan kemampuan. Organisasi melakukan aktivitas dan akan melalkukan kegiatan lainnya. Tetapi, organisasi melakukan 1 atau lainnya tetapi tidak keduanya;
• Managing dual career, mengelola karir ganda dengan menempatkan individu dalam situasi sulit karena promosi menawarkan sukses untuk manajer;
• Career planning and equal employment opportunity, perencanaan karir dan kesamaan kesempoata  kerja;
• Downsizing and job loss, downsizing dan kehilangan kerja. Meskipun banyak organisasi memandang pekerja menjadi aset yang penting, tetapi downsizing terjadi di banyak organisasi yang menghapuskan posisi yang tidak diperlukan dan mengurang birokrasi. Konsekuensinya adalah berupa job layoff yang bisa dilakukan jika terjadi 3 kondisi yakni tidak tersedia pekerjaan dan pekerjaan dirumahkan, manajemen mengharapkan situasi tanpa kerja bersifat sementara, dan manajemen bermaksud memanggil kembali pekerja.